【忠恒績（jì）效（xiào）培訓】年底了，績效麵談應該怎麽談？

每（měi）當績效評估之日，也就是員工和經理人頭痛之時。員工覺得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些（xiē）成績。即便是成績不大，整天辛（xīn）辛苦苦（kǔ）的，沒有功勞也有苦勞（láo）吧。所以特希望（wàng）能（néng）夠（gòu）得（dé）到經理的認可。經理（lǐ）這（zhè）邊也有（yǒu）自己的考慮，雖然員工今年業績還行，可仍有很多（duō）不盡人意的地方。把這些（xiē）不（bú）足指出來（lái），能讓他（tā）成長的更快。可是，該怎麽跟（gēn）他說呢？

近日，忠恒為所有的經理，主管開展了績效麵談的培（péi）訓。

一、績效麵談（tán）的（de）障礙及原因分析

　一)績（jì）效麵談的障（zhàng）礙

1、很多企業的績效（xiào）麵談就是把績效非常差的員工找來談談話，了解具體情況，幫忙分析（xī）一下低績效原因，對績效改善效果並（bìng）不顯著。

2、績效麵談沒（méi）有計劃，也沒有（yǒu）記錄，都是非正式的，為了應付人力資源部的檢查，簡單（dān）說幾句，在麵談表（biǎo）上簽字應付了事。

3、經理對以下三種員工（gōng）的麵談比較困難：

1)工作認真但績效較差的員工（gōng）。對（duì）於（yú）這類員工，經理害怕傷害員工的積極性，不願意過多指責，但是又想不到更好的辦法。

2)各方麵顯示績效平（píng）平但無重大差錯的員工。對於（yú）這類員工，經理（lǐ）也很無奈，員工基本不（bú）犯（fàn）錯誤（wù），也沒有什麽創造性，不知道該如何麵談。

3)嚴重（chóng）低績效的員工，對於這類員工，經理害怕和他們發生衝突，內心對績效麵談產生（shēng）恐懼感。

　　二)原因分析

1、績效管（guǎn）理體係（xì）設計與（yǔ）實（shí）施的問題

1)績效考核（hé）指標設計不科學，不能客觀反映員工的整體績效表現。

2)績效實施中，經理不注重溝通和輔（fǔ）導，許多問題都攢到績效（xiào）考核時一起和員工算總（zǒng）帳，有可（kě）能形成對峙和（hé）僵局。

3)考（kǎo）核時主（zhǔ）觀性較大，不能很好反映員工績效差異，容易引起爭（zhēng）議。

2、經理不重視或缺乏技（jì）能

1)沒有（yǒu）時間（jiān），很（hěn）多經理常以忙為理由而忽略這個環節（jiē）。

2)認為考核結果已有了，績效麵談（tán）沒有必要。

3)缺乏麵談的技巧（qiǎo），有些經理由於缺乏技巧不能進行融洽的麵談。

3、員工抵製績效麵談

1)員工認為績效麵談對工作（zuò）績效並沒有很大改善。

2)員工認為（wéi）績效麵談（tán）隻是走形式，沒提出針對性改進意（yì）見，對自己沒有幫助。

3)績效麵（miàn）談後工作照舊，仍不（bú）清楚努力的方向（xiàng）。

　　4)經理在績效（xiào）麵談中的表現造成員工對麵談發怵，經理傾向於批評下屬，績（jì）效麵談就變成了批評會。

績效麵談是績（jì）效管（guǎn）理的改進環節，是經理和員工一次（cì）正式的溝通機會，是雙方（fāng）探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導不同，平時的（de）輔導主要關注員工日常的行為，發現行為出現偏（piān）差（chà）及時糾正，而績效麵談則是雙方探討如何更能成功的機（jī）會。

　　通過績效麵談，上（shàng）下（xià）級對目標（biāo）方向進一步明確，對員工的不足給（gěi）予建設性的建議，並幫助（zhù）員工製定改進計劃。

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